Увольнение по статье выговор

Увольнение по статье выговор Увольнение

Результатом увольнения является прекращение трудовых отношений между сотрудником и организацией, в которой он трудился. Процедура может быть инициирована лишь по указанным в ТК РФ основаниям. Одно из которых – это увольнение на основании выговора, наложенного на работника.

Как ТК РФ понимается выговор

Дисциплина – это немаловажная составляющая рабочих отношений. От организации трудового процесса и его слаженности во многом зависит эффективность управления компанией. Дисциплина является стимулом для персонала к повышению производительности труда, позволяя по справедливости распределять обязанности между членами коллектива.
Чтобы достигнуть эти цели на работодателя возложена обязанность закрепить в локальных нормативных актах определенные правила поведения, которых должен придерживаться каждый сотрудник организации. Эти нормы должны учитываться всеми работниками компании. Наниматель может расценить как дисциплинарный поступок случаи неисполнения или неполного выполнения закрепленных правил. За подобные действия руководителю надлежит наложить на подчиненного выговор.
Выговор представляет собой форму дисциплинарного взыскания. Объявляя виновному сотруднику выговор, начальник преследует цель осудить его действия и выразить свое крайнее неодобрение относительно нарушения принятых в рабочем коллективе правил поведения.
О применении к подчиненному данной формы взыскания выносится письменный приказ с одной единственно верной формулировкой – выговор. Иных названий этого дисциплинарного проступка нет. Например, неправомерно отражение в приказе такой формулировки, как строгий выговор. Исходя из практики, данной позиции придерживаются и судебные органы.
Выговор в качестве дисциплинарного проступка заключается в неисполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также закрепленных в нормативных актах, изданных нанимателем.

К нарушениям дисциплины будут признаны действия сотрудника, если он:
  • не явился на рабочее место;
  • украл имущество;
  • находится на рабочем месте с признаками алкогольного (наркотического) опьянения;
  • трудоустройство при помощи поддельных документов.

ТК РФ в главе 30 содержит положения о дисциплинарных взысканиях. Согласно статье 192 рассматриваемого нормативного акта к мерам наказания относятся следующие:

  1. Замечание.
  2. Выговор.

Выбор вида дисциплинарного взыскания производится с учетом обстоятельств каждого конкретного случая. Работодатель принимает решение, основываясь на характере совершенного виновником деяния, а также наличии и тяжести последствий.
Как отмечалось выше, увольнение персонала может происходить только на основании трудового кодекса, в котором нет такого пункта как прекращение трудовых отношений за выговор. Если подобная формулировка будет использована в качестве основания увольнения, то в дальнейшем работник может признать процедуру незаконной и восстановиться на прежнем трудовом месте в судебном порядке.
Статьей 193 ТК РФ установлена следующая презумпция: нарушившего дисциплину за один проступок можно наказать только единожды. Поэтому, когда на сотрудника был наложен выговор, увольнение как мера дисциплинарного взыскания к нему неприменима. При этом последовательность изложения наказаний в вышеуказанной статье не имеет никакого значения. В качестве примера можно привести следующий случай: трудовое соглашение с работником можно расторгнуть при однократном грубом нарушении правил, даже при отсутствии у него замечаний или выговоров.
Важно! Процедура наложения взысканий изложена в статье 193 ТК РФ и для законного увольнения необходимо неукоснительно соблюсти все содержащиеся в ней требования.

Какое количество выговоров нужно наложить, чтобы уволить

Однозначности в этом вопросе нет. На практике, наказания за дисциплинарные нарушения подлежат наказанию друг за другом. Следовательно, наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если к сотруднику уже применялись дисциплинарные меры воздействия.

Наложение на работника наказания из тех, что перечислены в статье 192 ТК РФ, — это право, а не обязанность руководителя организации.

    В принципе, начальник может уволить персонал, если выявлено:
  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • системное нарушение правил дисциплины;
  • однократное несоблюдение дисциплины.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что неважно, сколько выговоров было наложено на сотрудника. Распространенным является ситуация, когда наниматель наказывает неугодного работника постоянно. Прекратить трудовые отношения с сотрудником можно при наличии однократного наложения выговора, которое не погашено.

Порядок увольнения на основании выговора

Процедура назначения дисциплинарного наказания, в худшем случае – увольнения, строго регламентируется трудовым кодексом. При несоблюдении хотя бы одного из установленных законом условий работодатель рискует стать ответчиком в суде.
Процедура увольнения состоит из четкого алгоритма обязательных действий:

  1. Основным условием действительности взыскания является документальное подтверждение нарушения. В распоряжении нанимателя должны иметься следующие доказательства: написанная на имя начальника докладная, заявления свидетелей происшествия, итоги медосвидетельствования и т.п.
  2. Взятие у виновного лица объяснительной, в которой сотрудник должен изложить в письменной форме причины нарушения. Документ представляется в течение 2-х дней после обнаружения проступка. Письмо следует официально зарегистрировать в канцелярии компании. При отсутствии объяснительной по окончании установленного срока или отказе виновного работника ее оформить, работодателю следует составить об этом акт.
  3. Следующим этапом является издание руководящего документа об увольнении сотрудника из компании. Когда у работника уже есть непогашенные дисциплинарные наказания, процедура производится согласно нормам пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Издать приказ нужно не позднее 30 суток с даты выявления нарушения, иначе – наказание не является применимым. Из этого срока исключается время, когда сотрудник болел, отдыхал по закону. В указанный период не включается также время на разбирательство ситуации в профсоюзе.
  4. Далее приказ доводится до сведения сотрудника. На этот этап законом отведено не более 3-х суток. При нежелании работника ознакомиться с документом работодателю надлежит оформить акт.
  5. Проставление записи в трудовой книжке и окончательный расчет сотрудника бухгалтерией.
  6. Выдача денег и трудовой документации сотруднику.

Если трудовые отношения с виновником расторгаются на основании повторного нарушения дисциплины, потребуется доказать факт совершения более ранних проступков. Увольнительная процедура при этом проводится аналогично вышеописанному порядку.

Требования к записи об увольнении

Специалист по кадровому делопроизводству обязан отразить факт прекращения трудовых отношений с работником. Об этом производится соответствующая отметка в его трудовом формуляре, включающая информацию о:

  1. Дате увольнения;
  2. Основании, предусмотренном ТК РФ со ссылкой на конкретные пункт и статью.
  3. Присвоенному приказу номере и дате его издания.

Для некоторых групп сотрудников закон установил определенные льготы в связи с потребностью их защиты. Это касается работников, имеющих инвалидность. При увольнении таких граждан нужно очень внимательно отнестись к процедуре. Потребуется соблюсти следующие обязательные требования:

  • наличие ранее вынесенных наказаний;
  • не погашенность предыдущего взыскания;
  • следование установленному порядку действий.

Во всем остальном увольнительная процедура с инвалидом не имеет особенностей от общего порядка.

Выплата компенсаций

Несмотря на потерю работником постоянного источника дохода, никаких выплат ему не производится, поскольку увольнение связано с виновными действиями самого сотрудника.
В отличие от таких граждан, тем, кого увольняют по сокращению штата, положена компенсация. Это объясняется заботой о «финансовой подушке» на время поиска новой работы, поскольку такие работники не виноваты в производимых на их организации мероприятиях.
Увольнение на основании выговора – другой случай. Расторжение трудового договора происходит по причине неисполнения персоналом своих служебных обязанностей. Таким работникам положена зарплата за отработанные дни, а также компенсация за неиспользованное время отпуска.

Как опротестовать увольнение

Защита прав работником осуществляется посредством обращения в судебный орган с иском. Когда сотрудник полагает, что наниматель нарушил порядок увольнения, чем ущемил его права, ему следует написать заявление суд. Государственная пошлина за такие дела не уплачивается.
Как правило, спор между работниками и руководством компании становится предметом судебного разбирательства, если:

  1. Не задокументировано правонарушение.
  2. Мнения о наличии факта проступка разнятся.
  3. Выявлена ложная фактическая информация.
  4. Отсутствует объяснительная уволенного.
  5. Наказание наложено с превышением допустимого срока.

Если суд посчитает, что предъявляемые законом требования к процедуре увольнения не были соблюдены, то весь прошедший период с даты расторжения будет считаться вынужденным прогулом, а сотрудник – будет восстановлен с присуждением ему зарплаты за все время отсутствия на работе, а также суммы морального ущерба. В ситуации, когда на место уволенного уже приняли нового работника, последний подлежит переводу на другую должность в фирме.
Обжаловать решение руководителя о наложении выговора можно и в комиссии по трудовым спорам. Коллективный орган обязан в течение 10 суток рассмотреть заявление сотрудника. Решение выносится большинством голосов посредством тайного голосования.
Также у сотрудника имеется возможность обратиться в Трудовую инспекцию. В этом органе рассматриваются дела о любых нарушениях прав работников. Инспекция обладает полномочием вынести решение о восстановлении гражданина на прежней должности. Акт, вынесенный Трудовой инспекцией, является обязательным для исполнения руководством компании.

Уволенный сотрудник может напрямую обратиться с иском в суд, минуя досудебный порядок урегулирования спора.

Порядок составления искового заявления регламентируется законодательством. Чтобы иск был принят к производству следует приложить имеющиеся доказательства, а при оспаривании наличия факта правонарушения – прикрепить свидетельские показания.

☎️ Остались вопросы после прочтения статьи?

Получите бесплатную консультацию квалифицированного юриста.
Звоните прямо сейчас! +7 800 302-76-57
Оцените статью
Портал про трудовой кодекс РФ