Обычная продолжительность рабочего дня может создавать неудобства в процессе решения различных неотложных вопросов. Выходом из сложившейся ситуации может служить договорённость с работодателем о предоставлении индивидуального трудового графика. Условия неполного рабочего времени оговариваются сторонами и закрепляются документально. В связи с этим необходимо обязательно знать требования действующего законодательства, права и обязанности сторон при заключении соглашения.
Виды неполного рабочего времени
Статьёй 91 ТК определено, что неполным называется отработанное время менее 40 часов в течение недели.
Такое время бывает двух видов:
- День, продолжительность которого составляет менее 8 часов.
- Неделя, состоящая из 4-х восьмичасовых рабочих дней.
Неполный и сокращённый день – понятия совершенно разные.
Сокращённый график – это постоянная работа с фиксированной продолжительностью рабочего дня менее 8 часов. Он устанавливается для отдельных категорий трудящихся:
- если возраст составляет 16-18 лет;
- инвалидов I и II групп (при наличии вредных условий).
При фиксированной сокращённой неделе заработная плата выплачивается как за полную 40-часовую.
Любой работник может заключить с работодателем соглашение о переводе на неполный день. Статья 93 ТК запрещает работодателям отказывать следующим категориям работников:
- беременным женщинам;
- опекунам несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет, или детей-инвалидов (до 18 лет);
- тем, кто ухаживает за больными членами семьи;
- аспирантам-заочникам (согласно требованиям ст.19 закона №125-ФЗ).
Остальные категории работников закрывают юридические формальности путём заключения соглашения. Могут работать в режиме неполного рабочего времени лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до 3 лет (как мать, так и отец).
Особенности ввода и оплаты труда
Для женщин с детьми в возрасте до 14 лет основанием для обращения с просьбой об установлении на любой срок сокращённой продолжительности трудовой недели является Постановление Госкомтруда СССР №111-8/51. При этом трудовой график не должен быть менее 4 часов в день и 20 часов в неделю.
Работодатель может принять на работу, предварительно оговорив условия неполного дня следующих сотрудников:
- рабочих с сезонным характером труда;
- уборщиц, сотрудниц хозяйственного блока для организации обеденного перерыва на предприятии.
Кроме того, на неполный день могут быть приняты специалисты в области IT и консультанты в правовой и юридической сфере, по вопросам налогообложения.
Такие категории работников имеют полное право на все установленные законом льготы. Им не нужно беспокоиться, влечёт ли ограничения по отпуску и стажу такой перевод.
Если установлен неполный график, сотруднику нельзя претендовать на сокращение продолжительности 1-3-месячного испытательного срока (оговорено статьёй 70 ТК).
Если работник переведён на новый режим, статьёй 93 ТК установлено, что его труд оплачивается пропорционально – в зависимости от того, какое количество времени фактически отработано. Вид тарифной сетки в этом случае не имеет значения. Время, отработанное сверх того, что указано в трудовом договоре, – сверхурочное, и оплачивается соответствующим образом. Для начисления заработной платы применяется статья 99 ТК.
Порядок оформления
Чтобы получить возможность работать меньше 40 часов в течение недели, нужно предоставить руководителю заявление в произвольной форме. В нём следует указать:
- аргументированную причину того, что нужно изменить график;
- период, в течение которого будет действовать новая схема трудовой недели;
- дату вступления графика в силу.
Заявление необходимо зарегистрировать и направить руководителю для рассмотрения.
Для подтверждения основания следует дополнить заявление соответствующим документом. Работнику вручается под роспись дополнительное соглашение с пометкой о дате вступления в законную силу.
Новое трудовое расписание и данные о характере выполняемых работ должны быть занесены работодателем в трудовую книжку сотрудника. Источник – приказ формы Т-1.
Если перевод на новый трудовой режим применяется к работнику, уже имеющему трудовой договор с работодателем, форма приказа – произвольная. Работодатель после завершения процедуры оформления нового рабочего графика должен уведомить об этом службу занятости. Исключение – если инициатива сокращения исходила от работника, а причиной послужили семейные обстоятельства. Не действует в данном случае и полугодовое ограничение по переводу.
Вынужденная мера ограничения рабочего времени
Руководитель вправе использовать режим неполного рабочего в течение полугода (ч.5 ст.74 Трудового Кодекса). Причиной для этого может стать:
- смена организационной структуры и производственного процесса с последующей обязательной аттестацией работников;
- возможное массовое увольнение наёмных работников, как результат действий руководства;
- преследование цели сохранения существующей структуры и количества рабочих мест на предприятии.
За снижением объёма производства без каких-либо структурных преобразований должно следовать объявление о простое производства и предоставлении гарантий сохранения прав работников.
Порядок введения ограничения:
- Оповещение профсоюзного комитета и службы занятости.
-
Издание приказа с указанием в нём следующей информации:
- повод для введения ограничения;
- срок действия;
- обязанности руководителей структурных подразделений в связи с действием ограничений.
Письменное предупреждение о вступлении в силу нового графика руководство предприятия должно издать за два месяца до этого.
Последствия издания такого приказа:
- согласие (обязательно – документальное подтверждение путём подписания дополнительного соглашения);
- несогласие и увольнение (основание для такого шага – 81-я статья Трудового Кодекса).
Решение уволить несогласного с изменением графика сотрудника принимается по причине сокращения штатной численности.
Обязательство работодателя по отношению к увольняемому сотруднику – выплата всех предусмотренных действующим законодательством денежных компенсаций.
Ограничить работодателя в частоте издания приказов о введении неполного графика никто не вправе. Это запрещено законом. Единственное условие – доказать, что такой серьёзный шаг полностью обоснован текущими обстоятельствами. Не установлено и минимальное время, которое должно пройти с момента окончания действия предыдущего приказа до введения в действие следующего. Такой срок гарантированно превышает 2 месяца, которые должны пройти со дня предупреждения работников о грядущих переменах.
Учёт службой нормирования труда осуществляется с использованием одного из специальных кодов:
- цифрового (25);
- буквенного (НС).
Списочное количество сотрудников считается с учётом того, что работающие по неполному графику – целые единицы.
Среднесписочная численность должна считаться в отношении этих лиц пропорционально отработанному времени.
☎️ Остались вопросы после прочтения статьи?
Получите бесплатную консультацию квалифицированного юриста.
Звоните прямо сейчас! +7 800 302-76-57
