Основания для увольнения работника

Увольнение

Действующее законодательство предусматривает гарантии для наемных специалистов, цель которых – не допустить злоупотребления со стороны коммерческих структур. В ТК РФ указано, что сотрудник вправе покинуть организацию по собственному желанию в любое время без объяснения руководству своих мотивов. Начальство, напротив, может расстаться с гражданином исключительно при условии, если имеются достаточные основания для увольнения работника.

Основания для увольнения работника

В каких случаях наниматель вправе расторгнуть трудовой договор?

Причины, по которым администрация фирмы может уволить наемного специалиста, перечислены в ст. 81 ТК РФ. К их числу относится следующее:

  • Закрытие компании или завершение работы ИП.
  • Сокращение численности персонала хозяйствующего субъекта.
  • Недостаточность квалификации гражданина, подтвержденная в порядке, предусмотренном действующими нормативными актами.
  • Многократное нарушение внутренней дисциплины, игнорирование должностных обязанностей.
  • Единоразовое грубое нарушение внутреннего распорядка работодателя (например, отсутствие в офисе более 4-х часов без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом виде, кража ценностей компании, разглашение конфиденциальной информации, несоблюдение техники безопасности, приведшее к имущественным потерям или нанесению вреда здоровью персонала и т.д.).

Для отдельных категорий сотрудников предусмотрены специфические причины расторжения трудового договора. Например, смена владельца бизнеса – основание для увольнения директора фирмы, его замов и главного бухгалтера. Если сотрудник работает с материальными ценностями (наличность, товары), его могут уволить по причине утраты доверия, возникшей из-за совершения виновных действий.
Учредители вправе уволить руководителя, если он принял необоснованное решение, повлекшее потери для компании, если однократно, но грубо нарушил свои должностные обязанности. Для лиц, чья работа связана с воспитанием (учитель, воспитатель, няня) поводом для расторжения трудового контракта служит совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что компания не вправе уволить наемного специалиста в тот момент, когда он пребывает в отпуске, на больничном. Единственное исключение из этого правила – закрытие юридического лица.

Как уволить работника на испытательном сроке

Действующее законодательство оставляет нанимателю право устанавливать испытательный срок сотруднику при приеме на работу. Категории лиц, для которых это правило не действует, перечислены в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • специалисты, не достигшие 18-ти-летия;
  • беременные женщины;
  • лица, занимающие выборную должность, позицию, кандидаты на которую определяются конкурсом;
  • граждане, переведенные от другого работодателя, и т.д.

Если ситуация не попадает под перечень из ст. 70 по ТК РФ, компания может установить сотруднику испытательный срок не более 3-х месяцев. Это период, когда стороны присматриваются друг к другу и могут расстаться в упрощенном порядке.

По ходу испытательного срока кадровики или начальство работника фиксируют любые ошибки и недочеты, совершаемые им. Оформляются докладные записки, акты, на основании которых по истечении 3-х месяцев будет принято отрицательно решение относительно продолжения сотрудничества.

Наниматель вправе не дожидаться окончания 3-х-месячного периода. Для этого за три дня до разрыва отношений администрация компании направляет гражданину уведомление, где обозначает свое решение и его причины. В случае несогласия с позицией руководства специалист вправе обжаловать ее в суде.

Нормы закона допускают возможность увольнения на испытательном сроке по инициативе работника, который понял, что фирма ему не подходит. Для этого он пишет заявление на имя руководства за три дня до ухода из компании. Гражданин не обязан объяснять начальству мотивы своего поступка.

Как уволить длительно отсутствующего специалиста

Действующее законодательство не дает однозначного ответа на вопрос, как уволить специалиста, который долгое время не появляется на работе. Деловая практика свидетельствует, что для расторжения трудового контракта фирме нужно зафиксировать факт нарушения норм ТК РФ.

Для увольнения гражданина администрация фирмы ежедневно составляет акты о его отсутствии. В первом оно указывает точные часы прогула, в последующих использует фразу «В течение всего дня». В адрес специалиста направляется письмо с уведомлением о вручении, где начальство просит прояснить причины неявки в офис.

Если вестей от работника нет год или более, ст. 42 ГК РФ оставляет хозяйствующему субъекту право обратиться в суд с иском о признании лица без вести пропавшим. Если суд удовлетворит требования истца, компания сможет расторгнуть контракт с гражданином, ссылаясь на положения ст. 83 ТК РФ.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации?

Чтобы уволить специалиста по инициативе работодателя по причине низкой квалификации, фирма-наниматель обязана провести аттестацию, в ходе которой будет доказана недостаточность знаний и опыта гражданина. Этот метод расторжения контракта не применяется для беременных женщин, одиноких отцов и матерей, единственных кормильцев в семье.

Процедура начинается с издания приказа руководителя, где обозначаются сроки аттестации, состав комиссии, которая будет проверять знания персонала. В нее обязательно включается представитель профсоюза, если таковой действует в организации. Начальство вправе пригласить для проведения экзамена специалистов со стороны.

Оптимально, если фирма зафиксирует правила проведения аттестации в локальных актах. Сотрудникам заблаговременно рассылаются уведомления, описывающие порядок проверки знаний, ее время и место. Возможно два способа проведения экзамена:

  • Устно – собеседование, в ходе которого работнику задают вопросы в рамках его должностных обязанностей.
  • Письменно – выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, решение ситуационных задач.

Решения о соответствии должности, принимаемые по каждому сотруднику, фиксируется в протоколе, подписываемом всеми членами комиссии. Итог вносится в аттестационный лист, с которым гражданина знакомят под роспись. Проверяющие ориентируются на должностную инструкцию работника или иные внутренние документы, регламентирующие перечень его служебных обязанностей.

Если результаты аттестации для сотрудника оказались неудовлетворительными, фирма вправе его уволить. Для этого она предлагает ему нижестоящие должности, соответствующие его уровню квалификации. Если таковых нет или работник отказывается от всех вариантов, трудовой договор расторгается.

Как уволить специалиста по сокращению штата?

Если компания столкнулась с финансовыми трудностями, сокращается производство, меняется организационная структура бизнеса, собственники и руководство вправе принять решение о сокращении персонала в целях оптимизации расходов. Чтобы избежать трудовых споров и судебных тяжб, администрации предприятия нужно придерживаться следующего алгоритма:

  • Издать приказ о сокращении, где указываются его сроки, число сотрудников, с которыми предполагается расстаться.
  • Уведомить о предстоящих изменениях службу занятости, профсоюз, ПФР.
  • Собрать комиссию, которая примет решение о том, с какими сотрудниками будут прекращены трудовые договоры.
  • Уведомить выбранных работников о сокращении как минимум за 2 месяца до их увольнения (письменно, под роспись получателя).
  • Предложить работникам имеющиеся в компании вакантные должности.

В случае, если свободные позиции отсутствуют или работники не соглашаются на смену должности, в назначенную дату издается приказ об их увольнении (форма Т-8). Лицам, покидающим фирму по сокращению, полагается денежная компенсация – средний заработок за двухмесячный период.

Аналогичная инструкция действует для ситуации, когда персонал увольняют по причине закрытия фирмы, ликвидации ИП. Вначале издается приказ о предстоящем закрытии бизнеса, назначается ликвидационная комиссия, уведомляются уполномоченные государственные структуры, работников знакомят с решением под роспись. Разница в том, что предложение вакансий не предусмотрено, потому что юридическое лицо полностью прекращает свое существование.

Как уволить работника при смене собственника?

В ст. 81 ТК РФ указано, что смена собственника бизнеса – достаточное основание для увольнения работников трех должностей:

  • гендиректор;
  • его заместители;
  • главный бухгалтер.

Новый владелец компании может воспользоваться своим правом в течение 3-х месяцев с момента приобретения бизнеса. Он не обязан объяснять наемным специалистам причины принятого решения. Если он пропустит сроки, то в дальнейшем сменить руководящий состав можно будет только по другим основаниям (несоответствие должности, дисциплинарные взыскания, соглашение сторон и т.д.).

В ТК РФ не указано, что новый собственник обязан заранее уведомлять топов о предстоящем увольнении. Практика демонстрирует, что сделать это целесообразно во избежание конфликтов в дальнейшем. В сообщении на имя работника указывается дата расторжения контракта, причитающаяся ему компенсация.

В день увольнения кадровики компании издают приказы по стандартной форме Т-8. В документах прописывается основание расторжения контракта – «смена собственника организации», дается ссылка на документ, на основании которого принято решение о прекращении взаимоотношений (например, протокол собрания акционеров или решение единственного участника общества).

Задайте ваш вопрос онлайн!!
Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут
Пример вопроса:

По наследству от бабушки досталась квартира в центре Нижнего Новгорода. По состоянию здоровья не могу приехать и вступить в права. Можете ли вы помочь вступить в наследство без моего присутствия?

Оцените статью
alaws
Добавить комментарий