Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину?

Увольнение

В практике судопроизводства не редки случаи обращения женщин «в положении», лишенных возможности выполнять свои служебные обязанности и оказавшихся уволенными по инициативе работодателя. Однако таких обращений было бы существенно меньше, если бы истицы знали не только свои права, но и обязанности. Кто из сторон пренебрег ими, выяснит суд, а мы с вами в общих чертах разберемся, могут ли уволить с работы беременную женщину против ее желания?

Увольнение беременной женщины

Современное российское трудовое законодательство предусматривает всестороннюю защиту работающих женщин и их прав, связанных с материнством. В частности, во время беременности и послеродовой период сотрудница любой организации – будь то частная компания или государственное предприятие, – имеет право получать материальную помощь (пособие), оплату отпуска для ухода за ребенком, при этом за работницей сохраняется трудовой стаж. Тем не менее все еще имеют место случаи, когда работодатели игнорируют закон, превышают свои полномочия и увольняют беременных сотрудниц без законных оснований.

Случаи, когда допускается увольнение беременной

Что касается увольнения сотрудниц в «положении» в рамках действующего законодательства, то ТК РФ предусмотрел практически полный перечень обстоятельств, при наступлении которых работодатель оказывается вправе уволить сотрудницу на любом сроке беременности. Но чаще всего в практике безоговорочного прекращения трудовых отношений с беременными работницами имеют место лишь три веских обоснования:

  • за прогулы;
  • за нарушение дисциплины;
  • за невыполнение прописанных в договоре трудовых обязательств (в том числе и в соответствии с должностной инструкцией).

Также следует уточнить, что факт беременности непременно подтверждается соответствующим документом (например, медицинским заключением), поскольку с точки зрения закона слов женщины или визуальной демонстрации недостаточно. Только при этом условии может иметь место юридический прецедент и полномочный повод для судебного разбирательства.

Регламенты применения гарантий в отношении беременных перечислены в ТК РФ, в ст. 261, которая однозначно гласит, что расторжение трудовых отношений с беременными против их воли и по желанию работодателя неправомерно, несмотря на наличие оснований в виде прогулов и прочих нарушений трудовой дисциплины.

Единственная объективная причина, которая может служить законным обоснованием для увольнения беременной женщины – это фактическая ликвидация предприятия, поскольку в данном случае прекращается любая деятельность в целом.

Другой такой же случай – банкротство фирмы, хотя здесь увольнениями ведает уже не руководство предприятия, а конкурсный управляющий.

Оптимальный вариант – увольнение сотрудницы по собственному желанию, когда стороны заключают взаимовыгодное соглашение.

В нем прописывается дата предполагаемого увольнения, сумма к выплате в качестве материальной компенсации и другие условия. Инициатива в данном случае должна исходить только от работницы.

Так, в ст. 78 ТК предусмотрена допустимость расторжения любых трудовых договоров по принципу свободы договора – как срочных (до истечения указанных в них сроков действия), так и заключенных на бессрочной основе или с неопределенной датой. При этом в ст. 80 регламентируются обстоятельства и условия досрочного расторжения договоров по соглашению сторон – например, при отсутствии у работника возможности продолжать выполнение своих профессиональных обязанностей.

Однако есть причины, по которым женщина попадает в рискованную ситуацию и ей в самом деле может быть предъявлена претензия, основанная на некоторых видах нарушений трудовой дисциплины.

Факты такого рода нарушений нередко фигурируют в суде как обоснования для действий работодателя, принявшего решение о прекращении трудовых отношений с беременной. К этой категории относятся следующие ситуации, в рамках которых допускается инициация процедуры расторжения трудового договора с работницей «в положении»:

  • прогулы как злостное нарушение трудового распорядка;
  • если беременная сотрудница находилась на испытательном сроке, а результаты ее работы были признаны неудовлетворительными;
  • если работница неоднократно совершала проступки дисциплинарного характера (например, кражи по месту работы, несоблюдение трудоохранных требований, несовместимые с должностью аморальные действия, разглашение тайны, охраняемой законом и т. д.);
  • если она на декретном месте, а отсутствовавший сотрудник вернулся к своим обязанностям.

Это касается в основном тех сотрудниц, которых принимали на работу с заключением индивидуального трудового договора со сроком действия, не превышающим пяти лет. В случаях со срочными договорами их действие может быть продлено только до момента родов или прекращения беременности, если таковое произошло по иным причинам помимо рождения ребенка.

Когда имела место «автоматическая» пролонгация срочного договора по причине беременности, то одним из условий продления становится, как правило, условие о предоставлении сотрудницей подтверждающих факт беременности медицинских документов каждые два-три месяца.

В прочих ситуациях – например, если сотрудницу приняли на работу с заключением коллективного договора или на основании административного приказа руководителя, – могут быть применены и такие основания для увольнения, как то:

  • завершение срока договора;
  • ликвидация организации (ИП, юрлицо), включая филиалы;
  • общее сокращение штата;
  • ликвидация должности, на которую была принята беременная, но в этом случае ей обязаны предложить другое место с зарплатой не ниже, чем на прежней должности;
  • личное желание беременной работницы покинуть место работы.

О регламентах применения этих оснований при увольнении беременных по инициативе руководства подробно расписано в ст. 81 (п. 1-14) Трудового кодекса. Однако практика показывает, что единственным (по сути самым веским и безусловно законным) обоснованием чаще всего служит только ликвидация. Любые нарушения, допускаемые беременными работницами (прогулы, даже хищение продукции, денег или рабочих материалов), обычно служат основанием максимум для выговора. Недопустимо также увольнение женщин-военнослужащих «в положении».

Ответственность работодателей за увольнение беременной

В каждом конкретном случае у уволенной работницы имеется возможность опротестовать решение начальства, приведшее к прекращению трудовых отношений против ее воли. Важно не только знать, но и понимать свои права, не допускать злоупотреблений и ущемления своего положения. Например, в случае завершения действия индивидуального договора ни о каком увольнении до предродового оплачиваемого отпуска речи быть не может – работодатель должен предложить женщине должность либо аналогичную, либо схожую по обязанностям, которая не будет вредить здоровью.

Работодатель может и должен отвечать за неправомерные действия, предпринятые им в отношении любого сотрудника. И тем более если этот сотрудник – беременная женщина, которая в силу объективных причин вынуждена отказаться от исполнения ранее оговоренных служебных обязанностей. Но и начальство следует понимать правильно: кто-то должен эту работу выполнять и на должном уровне решать производственные задачи. А если декретная дама злоупотребляет своим положением, то с ней непременно захотят расстаться, и далеко не всегда это делается законным путем.

Разобраться, кто в конкретном случае прав или виноват, может только суд либо «мировая», заключенная при поддержке юристов между работодателем и уволенной сотрудницей. Любое решение суда при этом можно обжаловать апелляцией. Во многих случаях суд принимает сторону женщины в силу ее уязвимого положения, но права работодателя легко верифицировать. В частности, помогают неоспоримые доказательства: сведения с систем электронного фиксирования посещаемости в здании, внедренные системы электронного документооборота, рабочая отчетность и факты ее непредставления.

Между тем права работающей женщины охраняет не только трудовое законодательство. Здесь вступают в силу и Уголовный, и Административный, и Гражданский кодексы, а в зависимости от ситуации и другие законодательные базы. Наиболее эффективный способ опротестовать решение суда – привлечь трудовую инспекцию, подав туда жалобу о неправомерном увольнении. Это можно сделать лично либо через полномочного представителя. При этом нет нужды предъявлять доказательства отсутствия вины – если не было ликвидации, то одного обращения достаточно.

Инспекция предпримет меры, чтобы все досконально проверить и разработать стратегию по устранению обнаруженных нарушений. По итогам рассмотрения ситуации недобросовестного работодателя могут привлечь к ответственности, предусмотренной в федеральном КоАП (в частности, в ст. 5.27). Иногда передают материалы в УВД для рассмотрения и последующего возбуждения уголовных дел (чаще всего виновным вменяется ст. 145). Если по итогам судебного разбирательства права восстановлены и женщина хочет продолжать работу, то для восстановления в прежнем статусе нужно оперативно обратиться в суд.

Можно также посредством подачи искового заявления отсудить сумму средств, потерянных в результате незаконного увольнения, что предусмотрено в ст. 234 Трудового Кодекса. Согласно последней редакции этой статьи (от 11.10.2018), работодатель должен в полном объеме возместить сотруднику весь заработок, не полученный последним в результате неправомерного отстранения от работы. Приложенное к иску предписание трудовых инспекторов поспособствует ускорению процессов, предшествующих рассмотрению вопроса в суде. Также есть возможность подавать несколько жалоб одновременно в разные инстанции.

Задайте ваш вопрос онлайн!!
Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут
Пример вопроса:

По наследству от бабушки досталась квартира в центре Нижнего Новгорода. По состоянию здоровья не могу приехать и вступить в права. Можете ли вы помочь вступить в наследство без моего присутствия?

Оцените статью
alaws
Добавить комментарий